تقييم الاداء في المؤسسات و المنظمات الاقتصادية: Performance evaluation in institutions and economic organizations

تقييم الاداء في المؤسسات و المنظمات الاقتصادية:

السلام عليكم و رحمة الله تعالى و بركاته اخواني اخواتي الكرام متتبعي مدونة لمتخصص

Www.ecomedfot.blogspot.com

و مدونة قناة المتخصص

http://netspeker.blogspot.com/

اهلا و سهلا بكم زوار و متتبعي مدونة المتخصص في هذا الشرح الجديد الذي يخص

تقييم الاداء في المؤسسات و المنظمات الاقتصادية:

اخي الكريم لا تنسى ان تضع تعليقك اسفل الموضوع اذا اعجبك هذا الموضوع ....

هذا الشرح مقدم اليكم بشكل حصري على مدونة المتخصص ...........

سنبدأ بالشرح و ما عليك الا قليل من التركيز فقط ، فالامر ليس بالصعب بل يتطلب قليل من الفهم و التركيز.....

لهذا تابع معنا شرح كيف ندرج هذه القائمة الذكية خطوة بخطوة على مدونة المتخصص .......

تقييم الاداء في المؤسسات و المنظمات الاقتصادية:

المبحث الأول: ماهية الأداء

يعتبر الأداء من أهم الموضوعات التي تحدد درجة تطور و تنظيم الاقتصاد بصفة عامة، و تطوير و زيادة كفاءة المنظمات بصفة خاصة. حيث من خلاله تتشكل الركائز الأساسية لأي مجتمع أو منظمة و التي يؤمن لها انطلاقة نحو الحضارة و الرفاهية.

و هذه الحقائق أثبتتها تجارب المنظمات في الدول المتقدمة و بدأت الدول النامية في التركيز عليه بغية تحقيق معدلات أعلى للنمو في المستويات الإنتاجية، و العائد، وزيادة نسب الانتفاع من طاقة إنتاجية متاحة.

وفيما يلي إيضاح لأهم مفاهيم الأداء.

المطلب الأول: مفهوم الأداء

· الفرع الأول: تعريف الأداء

يشير الأداء إلى "درجة تحقيق و إتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد، وهو يعكس الكيفية التي يحقق أو يشبع بها الفرد متطلبات الوظيفة. و غالبا ما يحدث لبس و تداخل بين الأداء و الجهد. فالجهد يشير إلى الطاقة المبذولة، أما الأداء فيقاس على أساس النتائج التي حققها الفرد".

يعتبر مفهوم الأداء "هو ما يبذله كل من يعمل بالمؤسسة من منظمين و مديرين و مهندسين".

أما تعريف يوحنا عبد آل آدم و سليمان اللوزي على أنه " مرحلة من مراحل الرقابة الفعالة لكونها عملية مقارنة الأداء بما هو مخطط للتأكد عن مدى تحقيق الأهداف المرسومة. و لأجل تحديد الانحرافات و معالجتها سواء قبل تحقق الانحراف، أو بعده باستخدام أفضل السبل العلمية لعناصر الإنتاج، لتحقيق الأهداف على كفاءة ممكنة. وكذلك تعتبر عملية قياس كفاءة الأداء برنامج عمل لترشيد ورفع كفاءة العاملين و نظام المعلومات للتخطيط و الإدارة و تحديد المكافآت".

أما الأستاذ لمين علوطي، فقد عرف الأداء:"بأنه محاولة تحقيق تلك الأهداف المنتظرة مع تخفيض الموارد المستخدمة لتحقيق تلك الأهداف، و يشتمل مفهومي الفعالية و هي الوصول إلى الأهداف المرجوة و النجاعة، وهي تخفيض الموارد المستخدمة".

و عرف محمد سعيد أنور سلطان الأداء "مكون رئيسي لنظرية التوقع، ويجب الاهتمام بالتحديد بالعلاقة أو الصلة بين الجهد المبذول و ألداء من ناحية، والعلاقة بين الأداء و العوائد من ناحية أخرى. بمعنى أن جهودهم تقودهم إلى الأداء المطلوب، وأن هذا الأداء يسمح لهم بالحصول على العوائد المرغوبة'.

· الفرع الثاني: محددات الآراء:

إن الأداء الوظيفي هو الأثر الصافي لجهود الفرد التي تبدأ بالقدرات و إدراك الدور و المهام. ويعني هذا أن الأداء في موقف يمكن أن ينظر إليه على أنه نتاج العلاقة المتداخلة بين كل من:

1. الجهد.

2. القدرات.

3. إدراك الدور (المهام).

يشير الجهد إلى الناتج من حصول الفرد لأداء مهمة، ويعبر عن درجة حماس الفرد لأداء عمله. و بقدر ما يزيد العامل من جهده، بقدر ما يعبر و يعكس درجة دافعتيه لأداء العمل.

أما القدرات فهي الخصائص الشخصية لأداء الوظيفة. لا تتغير أو تنقلب هذه القدرات عبر فترة زمنية قصيرة.

و يشير إدراك الدور أو المهمة إلى الاتجاه الذي يعتمد الفرد أنه من الضروري توجيه جهوده في العمل من خلاله، وتقوم الأنشطة و السلوك الذي يعتقد الفرد بأهميتها في أداء مهامه بتعريف إدراك الأمور. و لتحقيق مستوى مرضي من الأداء، لابد من وجود حد أدنى من الاتقان في كل محددات الأداء.

بمعنى أن الأفراد عندما يبذلون جهود فائقة يكون لديهم قدرات متفوقة ولكنهم لا يفهمون أدوارهم. لن يكون مقبولا من وجهة نظر الآخرين . فبالرغم من بذل الجهود الكبيرة في العمل، فإن هذا العمل لن يكون موجها في الطريق الصحيح. وبنفس الطريقة، فإن الفرد الذي يعمل بجهد كبير و يفهم عمله و لكن تنقصه القدرات، فعادة ما يقيم مستوى أدائه كأداء منخفض. و هنا احتمال أخير و هو أن الفرد قد يكون لديه القدرات اللازمة و الفهم اللازم الدور الذي يقوم به، ولكنه كسول و لا يبذل جهدا كبيرا في العمل فيكون أداء مثل هذا الفرد أيضا منخفضا.

الأداء = الدافعية × القدرة × الإدراك

المطلب الثاني: مؤشرات الأداء في المنظمة:

إن مقاييس الأداء تختلف من هدف إلى آخر، ومن توجه استراتيجي إلى أخر، ويعتمد تقويم أداء المنظمة على الجهة صاحبة المصلحة في ذلك الأداء. و يمكن تصنيف الجهات ذات المصلحة المباشرة في أداء المنظمة على الوجه التالي:

1. المساهمون.

2. الموظفون.

3. المجتمع.

و لكل فئة من هذه الفئات مقاييس محددة لأداء المنظمة تحقق عادة مصالحهم من وجهة نظرهم. وقد وضع عالم الإدارة الشهير Peter drucker مجموعة من أهداف الأداء المنظمي التي من الممكن أن تستخدم كمعايير لقياس أداء المنظمة في الجوانب المختلفة، وعلى الوجه التالي:

1. الموقف التنافسي في أسواق المنظمة.

2. الإبداع في مجال التكنولوجيا.

3. استخدام موارد المنظمة المالية و المادية.

4. الإنتاجية.

5. الربحية.

6. تطوير القوى البشرية الإدارية

7. المسؤولية الاجتماعية.

8. مقياس الربحية: يعتبر العائد على استثمار أهم مقاييس الأداء في مجال الربحية الربحية، ويستخدم لقياس أداء المنظمة و فروعها المختلفة في مجال تحقيق أهدافها الربحية. و يحسب العائد على الاستثمار بقسمة الربح الصافي قبل الضريبة على مجموع الموجودات، ويتمتع هذا القياس بمجموعة مهمة من نقاط القوة. إلا أنه يعاني من مجموعة من نقاط الضعف.

نقاط القوة:

· يعد العائد على الاستثمار القيمة الأكثر تأثرا بكل ما يجري في المنظمة.

· يقيس كفاءة الإدارة في استخدام موجودات لمنظمة توليد الأرباح، ويعتبر أيضا مؤشرا أعلى دقة الدراسات الاستثمارية في المنظمة.

· يعتبر العائد على الاستثمار قاسما مشتركا من الممكن مقارنته بالعديد من المؤشرات الأدائية في الجوانب المختلفة من عمل المنظمة.

· يشجع الإدارة على الاستخدام الأكفأ لموجوداتها.

نقاط الضعف:

· يعتبر العائد على الاستثمار حساسا لسياسة الاستهلاك المستخدمة في المنظمة.

· يعتبر العائد على الاستثمار حساسا للقيمة السوقية للموجودات، حيث أن المصانع القديمة المستهلكة أكثر تميل إلى أن يكون العائد على الاستثمار كبيرا.

· يعتبر العائد على الاستثمار على ما مضى و ما هو قائم الآن. إلا أنه عديم الفائدة كمؤشر لمحاسبته مستقبلا, ومن المقاييس الأخرى للأداء العائد على السهم الواحد. و يعتبر مؤشر على الأداء للمنظمة في السوق المالي، أما العائد على المساهمين، فهو مقياس آخر على أداء المنظمة.

مقياس القيمة المضافة:

استطاع الباحث Holer تطوير ثلاثة مقاييس لأداء المنظمة في مجال القيمة المضافة. وتمثل هذه المقاييس مؤشرات على أداء المنظمة في مجال خدمة المجتمع.

وحسب القيمة المضافة بطرح المواد الأولية، و قطع الغيار التي تستهلكها المنظمة في العملية التصنيعية من مجموع المبيعات. ويحتسب العائد على القيمة المضافة بقسمة الربح الصافي قبل الضريبة على القيمة المضافة. ويقول Holer، أن هذه مقاييس تعتبر أكثر ثباتا في قياس الأداء من المقاييس التقليدية كالعائد على الاستثمار، و العائد على السهم الواحد.

المطلب الثالث: العوامل المؤثرة على الأداء:

هناك مجموعة من العوامل المؤثرة على الأداء، بعضها عوامل داخلية، و البعض الآخر عوامل خارجية و تتمثل هذه العوامل مجتمعة "قوة دافعة" كبيرة تحدد المسار الاستراتيجي للمنظمة. وتعتبر دراسة هذه العوامل و تحليلها ضروري لتحقيق منهجية سليمة في تقييم الأداء، منها:

· العوامل السياسية:

- وجود سياسات حاكمة أعمال المنظمة.

- مدى ملائمة السياسات مع أعمال المنظمة.

- طبيعة النظام السياسي في الدولة.

- المناخ السياسي العام و أثره على المنظمة.

· العامل الاقتصادي:

- الموارد الاقتصادية للمنظمة.

- العمالة و البطالة وآثارها على المنظمة.

- الاقتصاد المحلي و الإقليمي و العالمي وآثاره على المنظمة.

- النظام الاقتصادي للدولة و آثاره على المنظمة.

· العامل الاجتماعي:

- مصالح و قضايا و حاجات المنظمة و المجتمع.

- مستوى الأخلاق والقيم و السلوك العام.

- توجيهات المجتمع و نمط حياته و طبيعة إنسانيته.

- طبيعة العلاقات الإنسانية و المجتمعية.

· العامل التكنولوجي:

- مدى المواكبة للتقدم التقني.

- أثر التقنية على أداء المنظمة.

- مدى الاهتمام في توظيف التقنية لحياة أفضل.

- مدى توفر التقنية الحديثة في السوق.

· العامل البيئي:

- طبيعة المناخ و البيئة الداخلية للمنظمة.

- نوعية السياسات و القيم و المعايير للمنظمة.

- الموقع الجغرافي و الاستراتيجي للمنظمة.

- المجال الذي تتحرك فيه المنظمة.

بالإضافة إلى عوامل أخرى تؤثر على مستوى الأداء بالرغم من أن بعض هذه العوامل قد تؤخذ كأعذار ، إلا أنه يجب أن تؤخذ في الاعتبار و لأنها حقيقية و موجودة بالفعل. ومن أكثر عوائق الأداء شيوعا، نجد:

- النقص في تصارع المتطلبات على وقت الفرد.

- عدم كفاية في تسهيلات العمل في التركيبات و التجهيزات.

- السياسات المحددة للعمل و التي تؤثر على الوظيفة.

- نقص التعاون مع الآخرين.

- نمط الإشراف و الإضاءة و الحرارة و الضوضاء.

لأن الحظ و الصدفة يمكن أن يكون عائقا للأداء و هو ما لا يمكن التحكم فيه. ويجب النظر إلى هذه العوامل البيئية على أنها مؤثرات على الجهد و القدرة و الاتجاه، لذلك فإنه من أكبر و أهم مسؤوليات الإدارة هما:

1. توفير شروط عمل كافية و مناسبة للعاملين.

2. توفير بيئة عمل مدعمة ثقل فيها عوائق الإدارة إلى أقصى حد ممكن.

المبحث الثاني: ماهية تقييم الأداء :

يشكل تقييم الأداء الحلقة الأخيرة في العملية الإدارية التي يترتب عليها اتخاذ القرارات التصحيحية الموجهة لتحقيق الأهداف المحددة من قبل. بما يوفره من بيانات و معلومات، وما يسهم به من جهود في تشخيص و تحديد المشكلات و وضع الخطط و الحلول و التطوير.

المطلب الأول: مفهوم تقييم الأداء و أهميته:

· الفرع الأول: مفهوم تقييم الأداء:

يمكننا النظر إلى تقييم الأداء Performance appraisal على أنه قياس الأداء الفعلي و مقارنة النتائج المحقة بالمعايير التي سبق تحديدها و المستمدة من الأهداف المتوقعة و تحديد الانحرافات، ووضع الخطط اللازمة لتحسين الأداء.

كما ينظر بعض الباحثين إلى عملية تقييم الأداء على أنها:

عملية لاحقة لعملية اتخاذ القرارات، الغرض منها محض المركز المالي و الاقتصادي للمنظمة في تاريخ معين و ذلك كما في استخدام التحليل المالي و المراجعة الإدارية.

أما البعض الأخر الذين استخدموا أسلوب الأهداف و المؤشرات في تقييم الأداء، اعتبروا أن عملية التقييم ترتبط بنهاية السنة المالية، وليست عملية حركة مستمرة و مصاحبة لتدفق الأنشطة مما يؤدي إلى اعتبار أن الهدف من تقييم الأداء يقترب من الهدف الخاص باستخدام أسلوب التحليل المالي و المراجعة الإدارية.

و نظر بعض الباحثين إلى عملية تقسيم الأداء على أنها جزء من الرقابة، وقد عبر عن هذا الاتجاه الدكتور علي السلمي على النحو التالي:

"الرقابة هي عملية توجيه الأنشطة داخل التنظيم لكي تصل إلى هدف محدد. وأن تقييم الأداء، هو استقراء دلالات و مؤشرات المعلومات الرقابية لكي يتم اتخاذ قرارات جديدة لتصحيح مسارات الأنشطة في حالة انحرافها، أو التأكيد مساراتها الفعلية إذا كانت تتجه فعلا إلى الإنجازات المرغوبة. أي أن عملية الرقابة الشاملة بما فيها تقييم الأداء تختص أساسا بوظيفتين:

· الأولى: محاولة دفع الأنشطة في الاتجاهات المحققة للأهداف و منعها من الانحراف.

· الثانية: تصحيح مسارات الأنشطة و هذا هو تقييم الأداء.

ويرى البعض أن تقييم الأداء ما يلي:

1. تحديد إلى أي مدى استطاعت الإدارة تحقيق المهام المحددة لها.

2. معرفة أسباب الانحرافات عن مقاييس الأداء المحددة.

3. اقتراح أساليب معالجة النواحي الخارجية عن نطاق تحكم الإدارة.

4. وضع الحوافز لتحسين الأداء.

5. وضع الأسس للمقارنة بين مختلف الأنشطة في الوحدة الاقتصادية.

كما يمكن تعريف تقييم الأداء، على أنه عملية التقييم و التقدير المنتظمة و المستمرة للفرد بالنسبة لإنجاز الفرد في العمل و توقعات تنميته و تطويره في المستقبل.

وبناء على ما جاء في التعاريف، يمكن بأن نقول بأن تقييم الأداء يعني الحكم على كفاءة الوحدة الإنتاجية (المؤسسة) بمقارنة فعاليات التنفيذ في نهاية فترة معينة بما كان ينبغي تحقيقه من أهداف . ومن ثم استخراج الانحرافات الناشئة تمهيدا لتشخيص مصادر القوة و الضعف في مجالات العمل، ليتسنى لنا اقتراح الإجراءات العلاجية اللازمة لتلاقي نواحي الخلل في أداء تلك الوحدة وتنمية و تطوير فعالية أوجه النشاطات الأخرى الناجحة في أدائها.

· الفرع الثاني: أهمية تقييم الأداء

يمكن تلخيص أهمية الأداء بالآتي:

- إن تقييم الأداء يتمثل في الاستخدام الأثل للموارد الاقتصادية.

- يوضح العلاقات المتبدلة بين المشروعات و الالتزام بها، فيساعد تقييم الأداء على التحقق من قيام المؤسسة بوظائفها بأفضل كفاءة ممكنة.

- ترتبط أهمية تقييم الأداء ارتباطا وثيقا بالتخطيط على كافة المستويات في المؤسسة.

كذلك يساعد تقييم الأداء على ما يلي:

- توجيه العاملين في أداء أعمالهم.

- توجيه إشراف الإدارة العليا.

- توضيح سير العملية الإنتاجية.

- تحقيق التنسيق بين مختلف أوجه النشاط للمؤسسة سواء ما تعلق بالإنتاج، أو التسويق، أو التمويل، أو الأفراد.

- تحديد معايير الجودة للإنتاج على أساس المواصفات المحددة للمنتج.

إن تقييم الأداء يرتبط ارتباطا وثيقا بالمؤسسة موضوع التقييم، مما يستدعي دائما أن تكون عملية اختيار المؤشرات أو المعايير المتفقة مع تنظيم المؤسسة و إمكاناتها المتاحة بما يتناسب مع طبيعة النشاط الذي تزاوله، وحسب النظام الذي تعمل فيه. و الخصائص الفنية التي تتميز بها الصناعة التي تنتمي إليها المؤسسة. إضافة إلى ذلك، فإن تحديد هذه المؤشرات، يتوقف إلى حد كبير على نوعية و مقدار البيانات و المعلومات المتوفرة.

و على ضوء هذه الاعتبارات، يجب أن تتم عملية التقييم حتى يمكن أن تتحقق نتائج موضوعية وواقعية. هذا مع ضرورة التأكيد على نقطة هامة و هي:

أن المحاولات التي تعتمد في تحديد أسس كفاءة الأداء في المؤسسات و التي تعتمد على النواحي التجارية و المحاسبية، غير كافية للحكم على كفاية المؤسسة و نجاحها. والسبب، هو أن المؤسسة الصناعية قد تضحي بمعيار الربحية و التجارية في المدى القصير لاعتبارات أخرى تحققها في المدى الطويل.

علما بأن عملية تقييم الأداء في المؤسسات الإنتاجية و المعتمدة على النواحي التجارية، تعد مؤشرا جيدا للحكم على نجاح المؤسسة من وجهة نظرها لوحدها، و تطغي المعايير الاقتصادية على معايير الربحية المالية، و خاصة في المؤسسات التي تمتلكها الدولة.

ولكن إيجاد معايير أخرى تقوم على أساس اجتماعي باعتبار المؤسسة جزءا من الكل و هو (الاقتصاد الوطني) يؤثر و يتأثر بشكل عام، وبالقطاع الصناعي بشكل خاص، و هو غاية في الأهمية.

المطلب الثاني: وظائف و أسس تقييم الأداء:

· الفرع الأول: وظائف و مكونات عملية تقييم الأداء:

من وظائف تقييم الأداء ما يلي:

1. متابعة تنفيذ الأهداف الاقتصادية للوحدة الإنتاجية (المؤسسة) الكمية و القيمية، وذلك للتعرف على مدى تحقق الوحدة للأهداف المحددة لها مسبقا، وللفترة المحددة استنادا إلى البيانات و الإحصائيات التي توفرها الجهات المختصة عن سير النشاط الإنتاجي في تلك الوحدات، علما بأن بعض المنشآت قد تلجأ إلى خفض أهدافها التي تخطط لتحقيقها من أجل جعل ما هو منفذ أقرب إلى ما هو مخطط تلاقيا للمساءلة و الحساب الناجم عن ابعاد المنفذ عن المخطط في حالة حصول العكس. وعليه، لابد من تحقيق عنصر الدقة في تحديد الأهداف المخطط تحقيقها.

2. الرقابة على كفاءة الأداء الإنتاجي للتأكد من قيام الوحدة الإنتاجية بممارسة نشاطها و تنفيذ أهدافها بأعلى درجة للكفاءة، وذلك بتشخيص الانحرافات و أسبابها، والعمل على إزالتها مستقبلا. و هنا يجب التأكد من أن الوحدة (المنظمة) قد استخدمت كافة مدخلاتها المتاحة بأعلى كفاءة ممكنة.

3. تحديد الجهات و المراكز الإدارية المسؤولة عن حصول الانحرافات التي تحدث نتيجة التنفيذ.

4. البحث و التحري عن الحلول و الوسائل المناسبة لمعالجة الانحرافات، مع ضرورة اختيار البدائل المتاحة و بأقل التكاليف.

أما مكونات عملية تقييم الأداء، فهي:

1. المرونة بما تسمح للمديرين من الاستجابة للأحداث غير المتوقعة.

2. تقديم المعلومات الصحيحة عن الأداء التنظيمي.

3. إمداد المديرين بالمعلومات في الوقت المناسب، حيث يعتمد نجاح عملية منح القرار على مدى حداثة المعلومة.

· الفرع الثاني: الأسس العامة في تقييم الأداء

هناك مجموعة من الأسس العامة التي يجب اعتمادها في تقييم الأداء الصناعي، نستعرضها حسب تسلسلها و أهميتها من حيث التطبيق وهي:

1. تحديد أهداف المشروع الصناعي:

إن الغاية الأساسية من إقامة أي مشروع هي تحقيق هدف رئيسي، وجملة من الأهداف الثانوية الأخرى. ولما كانت إحدى وظائف دراسة كفاءة الأداء.الصناعي هي التعرف إمكانيات تحديد تلك الأهداف التي يفترض أن تكون محددة وواضحة لكافة المسؤولين و العاملين بالمنشأة الصناعية . فإن الاعتماد على المؤشرات العلمية والعملية في دقة تحليل تلك الأهداف أمر مهم، لأن التحديد الدقيق لأهداف المنشأة الصناعية يتطلب ترجمة أهداف المنشأة إلى عدد من الأهداف الجزئية التي تخص الوحدات و الأقسام الرئيسية للمنشأة. أي يجب ترجمة الهدف العام للمنشأة إلى أهداف اقتصادية و اجتماعية.

وقد تعارف الباحثون في مجال تحديد الأهداف على عدد من مجالات و أوجه نشاط المشروع التي يجب أن تحدد الأهدافز بالنسبة لها، إلى ما يلي:

- المجال التسويقي.

- مجال التجديد و الابتكار، أو زيادة الإنتاجية.

- القيمة المضافة.

- الموارد المالية و المادية الخاصة بالتمويل.

- الربحية.

- أداء العاملين و تطويرهم.

- المسؤولية تجاه المجتمع.

- الموازنة بين الأهداف قصيرة و متوسطة وبعيدة المدى.

2.تحديد الخطط التفصيلية لانجاز الفعاليات التي تمارسها المنشأة:

إن استمرار العملية الإنتاجية بالصورة المطلوبة يتطلب وضع الخطط التفصيلية لكل مجال من مجالات الوحدة الإنتاجية، وبيان الموارد و الطاقات البشرية و المادية التي تستخدم لتنفيذها و كيفية الحصول عليها. بحيث تؤدي إلى تحقيق الأهداف بأقل كلفة اقتصادية و اجتماعية ممكنة. إضافة إلى مرونتها لغرض إجراء التعديلات عليها عند الضرورة. وبناء على ما تقدم، فإن الأمر يقتضي أن تحدد الخطط التفصيلية في ضوء ما يلي:

- وضوح الرؤيا بالنسبة لتلك الأهداف بحيث تكون محددة و يمكن الوصول إليها بعيدا عن الغموض و الاجتهاد الشخصي.

- أن تغطي الأهداف جميع أوجه النشاط الاقتصادي المرتبط بعمل المنشأة.

- ضرورة التنسيق بين أهداف النشاطات المختلفة للوحدة الاقتصادية.

- أن يشترك في صياغة الأهداف و استيعابها و قبولها، الأفراد الذين سوف يساهمون في تحقيقها ضمن حدود مسؤولياتهم.

- أن تكون الأهداف قابلة للتكيف مع تغير الظروف إلى جانب الالتزام في تنفيذها عندما لا تستوجد ظروف تحقيق هذا التنفيذ.

3. تحديد مراكز المسؤولية:

من الأركان الهامة لتقييم أداء أية وحدة إنتاجية أن تتواجد فيها معالم واضحة و محددة لتفويض السلطات و تحديد المسؤوليات.

وتعرف المسؤولية بأنها "الالتزام أو التعهد الذي يلتزم به المرؤوس تجاه رئيسه في تنفيذ ما عهد إليه من واجب".

أما مركز المسؤولية في اتخاذ القرار هي الجهة المختصة بالقيام بنشاط معين ولها سلطة اتخاذ الوسائل الكفيلة بتنفيذ هذا النشاط في حدود الموارد الإنتاجية الموضوعة تحت تصرفها.

ولما كانت عملية تقييم الأداء لا تقتصر على معرفة كمدى تحقيق الوحدة لأهدافها، بل يتعدى ذلك إلى تفسير الانحرافات و تحليلها و تشخيص أسبابها، ومن ثم ردها إلى الجهات المسؤولة عنها مما يستدعي تقسيم الوحدة الإنتاجية إلى مراكز المسؤولية و تحديدها بوضوح، ولكل مركز من المراكز. لكي يتم ربط الانحرافات بالمراكز التي أخفقت في إنجازها بالمستوى و الكفاءة المطلوبة منها. ومن ثم مساهم تلك المراكز في وضع الحلول العلمية الناجعة للتغلب عليها، أو الحد منها.

4. تحديد معايير الأداء الصناعي:

إن عملية تحديد المعايير تعتبر من الخطوات الأساسية في عملية التقييم، ولكن تعدد هذه المعايير أصبح يمثل مشكلة صعبة في لوقت الحاضر، بحيث أصبحت هناك استحالة تطبيقية في استخدام كافة المعايير، سواء التجارية منها أو الاجتماعية. فهناك عدة أمور تؤخذ بنظر الاعتبار عند اختيار المعايير، مثل جود تحديد ماهية المعايير المختارة، ومن ثم اختيار المعيار أو المعايير المناسبة لدراسة كفاءة الأداء الصناعي. وتختلف هذه المعايير من وحدة إنتاجية لأخرى حسب طبيعة العملية الإنتاجية التي تؤديها. وباختلاف الأهداف المرسومة لها من فترة زمنية لأخرى.

5. وجود جهاز مناسب للقيام بتقييم الأداء

إن عملية تقييم الأداء تستلزم وجود جهاز مناسب للرقابة يختص بمتابعة و مراقبة التنفيذ الفعلي لنشاط الوحدة الإنتاجية من جوانبه، ويقوم بتسجيل النتائج التي يتمخض عنها التنفيذ.

ونظرا للصلة الوثيقة بين فاعلية الرقابة ومدى دقة و صحة البيانات و المعلومات المسجلة، فإن تطوير أجهزة الاتصال في المشروع يعتبر أمرا ضروريا بغية الحصول على المعلومات المطلوبة لمختلف الأغراض وبالدقة اللازمة.

6. المراحل الأساسية لتقيم الأداء الصناعي

يمكن تلخيص المراحل الأساسية التي تمر بها عملية تقييم الأداء الصناعي بما يلي:

- التعرف على البرامج خطة التنفيذ.

- التعرف على معايير و مقاييس الأداء.

- قياس الأداء الفعلي (النتائج).

- مقارنة الأداء الفعلي بالأداء المخطط.

- تحديد الانحرافات و الاختلافات و الفروقات مع تحديد مراكز المسؤولية.

- اتخاذ الإجراءات اللازمة للحفاظ على الهدف المخطط.

المبحث الثالث: تقيم أداء الأنشطة الوظيفية

يشمل تقييم الأداء على المستوى الوظيفي بالمنظمة الصناعية أربعة مجالات رئيسية و هي: التسويق، الإنتاج، التمويل، الأفراد.

المطلب الأول: تقييم الأداء التسويقي

يتمثل تقييم الأداء التسويقي لكل الأنشطة التسويقية.

¨ الطرق المستخدمة في تقييم الأداء التسويقي

هناك أربع طرق رئيسية يمكن استخدامها من أجل فحص مدى التقدم في تحقيق الأهداف التسويقية، وتشمل ما يلي:

1. تحليل المبيعات: و هي أول وسيلة من وسائل الرقابة التي يستخدمها المديرون في منضمات الأعمال من أجل التأكد من أن التنفيذ يسير طبقا للخطة الموضوعة.

و تحليل المبيعات، هي تلك الجهود الخاصة بقياس و تقييم المبيعات الفعلية التي تم تحقيقها في ضوء الأهداف البيئية الموضوعة بالنسبة لمختلف المديرين. وفي هذا الصدد، توجد وسيلتان أساسيتان و هنا:

‌أ. تحليل انحرافات المبيعات: و الذي يمكن من طريقة تحديد مدى الانحراف بين المبيعات الفعلية و المبيعات المتوقعة، ثم تحديد أسباب ذالك الانحراف مما إذا كان راجعا إلى عوامل تتعلق بالسعر، أو عوامل تتعلق بالجهود التسويقية أو البيعية للمشروع، أو الاثنين معا.

‌ب. التحليل الدقيق للمبيعات: و هذه الأداة التحليلية تساعد الإدارة في التعرف عن السبب الحقيقي في عدم تحقيق المبيعات المقدرة، حيث تحاول هذه الوسيلة تحديد المنتجات المعينة، والمناطق البيعية التي عجزت عن تحقيق نصيبها من المتوقع و المستهدف من المبيعات.

2. تحليل نصيب المشروع من السوق:

غالبا ما يفشل تحليل الأداء البيعي للمنظمة في إعطاء صورة دقيقة عما تقوم المنظمة بتنفيذه من أنشطة تسويقية بشكل جيد بالمقارنة بمنافسيها. فإذا افترضنا مستوى المبيعات لإحدى المنظمات المصرية قد تزايد، فيمكن أن يرجع ذلك إلى وجود تحسين عام وشامل في الاقتصاد المصري و هو أمر تشترك فيه جميع المنظمات المصرية. ومن زاوية أخرى، يمكن إرجاع هذه الزيادة في المبيعات، إلى السياسات التسويقية المتطورة للمنظمة، مقارنة بالمنافسين لها. و لذلك فإن الوسيلة الفعالة لإبعاد تأثير العوامل العامة في أداء المنظمة تتمثل في تحديد نصيب المنظمة من السوق. فمعنى ذلك، أنها تحقق كسبا وتفوقا ملموسا في مواجهة منافسيها. أما إذا انخفض نصيب المنظمة من السوق فمعنى ذلك، أنها تخسر جزء من نصيبها في السوق إلى المنافسين نتيجة للتميز و تفوق نظمهم التسويقية التي يحققون من خلالها الأهداف التي يسعون إليها في بيئة الأعمال الدولية و التنافسية.

3. تحليل العلاقة بين المصروفات و المبيعات:

و تتطلب الخطة التسويقية فحصا لمقدار النفقات التسويقية و علاقاتها بالمبيعات، وذلك للتأكد من أن المنظمة لا تتفق أكثر من أجل تحقيق أهدافها البيعية.

و النسبة الأساسية التي يجب ملاحظتها، هي نسبة النفقات التسويقية إلى المبيعات، وعادة ما تصل هذه النسبة في منظمات الأعمال إلى 30 %.

ووظيفة الإدارة في هذه الحالة، هي مراقبة كل مكونات النفقات لتسويقية للتأكد من إذا كانت هذه النسب أو العناصر قد خرجت عن نطاق الرقابة.

4. التعرف على اتجاهات المستهلك:

تفضل بعض المنضمات وضع نظم تعرف إلى التعرف على اتجاهات المستهلكين و العملاء. وتقوم هذه الفكرة على الافتراض القائل: "بأن التغيير في الاتجاهات يحدث أولا، ثم يؤدي ذلك إلى إحداث تغير في سلوك الشراء".

هناك مجموعة من الأساليب تقوم بها الإدارة للتعرف على اتجاهات أداء المستهلكين منها:

- تقوم المنظمة بتسجيل و تحليل الشكاوي المكتوبة أو الشفوية التي يتم استقبالها من المستهلكين، وتصنيفها في شكل جداول.

كما يجب أن تعطي الشكاوي ذات الأثر المباشر على أداء المشروع أهمية خاصة. وهناك العديد من المنظمات كالفنادق و الجمارك و البنوك و شركات الطيران العالمية التي تقوم بذلك. وبعض المنظمات تعمل على تخصيص قسم لخدمة المستهلك.

- استقصاء مجموعة من المستهلكين، حيث تقوم بعض المنظمات باستقصاء عينة تمثل نوعيات مختلفة من المستهلكين.

- المعلومات المرتدة من المستهلكين: ويقوم هذا النظام على أساس استخدام قائمة استقصاء يتم إرسال عينة عشوائية من المستهلكين حيث تتضمن قائمة الاستقصاء بعض الأسئلة التي تهدف إلى التعرف على رأي أفراد العينة في مستوى الجودة و الخدمات التي تقدمها المنظمة إليهم.

- اتخاذ إجراء تصحيحي : عندما ينحرف أداء المنظمة الفعلي بدرجة كبيرة عن الأداء المتوقع، فإن إدارة الشركة تقوم باتخاذ مجموعة من الإجراءات التصحيحية مثل خفض تكلفة الإنتاج، خفض تكلفة البيع، ...إلخ.

المطلب الثاني: تقييم الأداء الإنتاجي

يسعى النظام الإنتاجي إلى توفير كم ونوع المنتجات المستهدفة في الوقت المناسب، وبالتكلفة المناسبة. و يمكن الحكم على كفاءة أداء النظام الإنتاجي، من خلال المؤشرات التي يتضمنها الجدول التالي:

الجدول رقم (1): مؤشرات تقييم الأداء الإنتاجي

بنود التقييم	المؤشرات
1. مواد الخام	- نسبة قيمة المواد المرفوضة لعدم مطابقة المواصفات، إلى إجمالي المشتريات. - نسبة قيمة المواد المتأخرة في التسليم إلى قيمة المشتريات خلال فترة متوسطة. - فترة التخزين للصنف (كمية الإسراف في الخدمات، كمية الخدمات المنصرفة للإنتاج).
2. جودة المنتجات	- نسبة المرفوض لعدم مطابقة المواصفات، إلى إجمالي الإنتاج. - نسبة الوقت المستخدم في التفتيش و الفحص إلى وقت الإنتاج. - نسبة تكاليف الفحص، إلى تكاليف الإنتاج.
3. الطاقة الإنتاجية	- نسبة الطاقة الفعلية المستخدمة إلى الطاقة الكلية للمصنع. - نسبة الطاقة العاملة إلى الطاقة الكلية في المصنع.
4. الكفاية الإنتاجية	- معدل الإنتاج لعدد ساعات العمل. - معدل الإنتاج بالنسبة لرأس مال المستثمر. - معدل الطلبات التي تم تنفيذها في الميعاد المحدد لها.
5. العمالة	- نسبة الوقت الضائع (عدد ساعات الوقت الضائع/عدد ساعات العمل المتاحة). - إنتاجية العمل المستهدفة (كمية الإنتاج المخططة/عدد ساعات العمل المخططة). - نسبة التغيب (عدد أيام التغيب لأسباب غير مشروعة/عدد ساعات عمل متاحة). - الإنتاجية الفعلية للعامل (كمية الإنتاج الفعلية/عدد ساعات العمل المدفوعة). - معدل دوران العمل (عدد العمال الذين تركوا العمل/متوسط عدد العاملين في نفس الفترة).
6. التكاليف	- نسبة تكاليف مناولة المواد إلى إجمالي تكاليف المصنع. - نسبة تكاليف الصيانة إلى التكلفة الكلية للوحدة المنتجة. - نسبة الأجور إلى تكلفة الوحدة المنتجة.

المصدر: زهير ثابت،كيف تقيم أداء الشركات، دار قباء، القاهرة، 2001، ص 59.

المطلب الثالث: تقييم الأداء التمويلي:

يستهدف النشاط التمويلي على مستوى المنظمة الحصول على الأموال المطلوبة بالقدر المناسب، و في الوقت المناسب. وتقرير استخدامها بشكل كفؤ و فعال للوصول إلى الأهداف و النتائج المالية المرغوبة.

و يتطلب الأداء المالي تقييم كل من السيولة أ هيكل التمويل، استخدام الأصول الثابتة، ربحية الأصول المستثمرة و كفاءة عملية التشغيل.

و يوضح الجدول التالي أكثر معدلات تقييم الأداء المالي شيوعا:

الجدول رقم (2): مؤشرات تقييم الأداء التمويلي

بنود التقييم	المؤشرات
السيولة	- نسبة التداول (الأصول المتداولة / الخصوم المتداولة). - نسبة السريعة (النقدية و ما يعادلها / الخصوم المتداولة). - سرعة دوران النقدية (المبيعات / النقدية و شبه النقدية). - المخزون إلى الصافي رأس المال العامل المخزون / الأصول المتداولة خصوم متداولة).
الرافعة	- نسبة المديونية إلى الملكية (إجمالي المديونية / صافي حقوق الملكية). - تغطية النفقات الثابتة ( الأرباح الصافية قبل النفقات الثابتة / صافي الحقوق الملكية). - الأصول الثابتة إلى الملكية ( أصول ثابتة / صافي حقوق الملكية). - معدل التمويل بالقروض.
نسبة النشاط (كفاءة استخدام الموارد)	- معدل دوران المخزون (المبيعات / متوسط المخزون). - متوسط فترة التحصيل (المقبوضات / متوسط المبيعات اليومية). - معدل دوران صافي رأس المال العامل ( المبيعات / صافي رأس مال العامل). - معدل دوران الأصول الثابتة ( المبيعات / الأصول الثابتة ). - معدل دوران حقوق الملكية (المبيعات / صافي حقوق الملكية). - معدل دوران إجمالي رأس المال (المبيعات / إجمالي الأصول).
الربحية	- إجمالي العائد من التشغيل (إجمالي ربح التشغيل / المبيعات). - صافي العائد من التشغيل (صافي ربح التشغيل / المبيعات). - معدل عائد على المبيعات (صافي الربح قبل الضرائب / إجمالي الأصول). - معدل عائد على رأس مال (صافي ربح بعد الضرائب / صافي حقوق الملكية). - معدل عائد على رأس مال ( صافي ربح التشغيل / صافي رأس مال العامل).

المصدر: زهير ثابت، مرجع سابق، ص 60.

المطلب الرابع: تقييم أداء العاملين

تسعى المنظمات إلى تحقيق المزايا التنافسية من خلال التأكيد على النشاطات و المخرجات المرتبطة بأداء العاملين. هذه النشاطات و المخرجات هي بنفس الوقت تتحدد وفق لإستراتيجية المنظمة.

· الفرع الأول: مفهوم تقييم أداء العاملين

إن عملية تقويم الأداء تنطوي على مهمة تحديد وقياس و إدارة أداء العاملين في المنظمة. وهذا المفهوم يشتمل على ثلاث مكونات أساسية و هي:

1. الأداء المؤثر على الأداء التنظيمي.

2. قياس درجة جودة الأداء الفعلي قياسا بما تم تخطيطه.

3. مقارنة الأداء الفعلي بالمعايير المعتمدة، واتخاذ الإجراءات الضرورية لتطوير و تحسين الأداء.

يقصد بتقييم أداء العاملين "قياس مدى قيام العاملين بالوظائف المسندة إليهم و تحقيقهم للأهداف المطلوبة منهم، ومدى تقدمهم في العمل وقدرتهم على الاستفادة من فرص الترقي و الزيادة في الأجور:

يمثل تقييم الأداء تحديد وتعريف الفرد بكيفية أدائه لوظيفته، وأحيانا عمل خطة لتحسين و تطوير أدائه. وعندما يتطلب تقييم الأداء بصورة جيدة وصحيحة ، فإنه لا يوضح للفرد مستوى أدائه الحالي فقط، ولكنه قد يؤثر في مستوى جهد الفرد و اتجاهات المهام المستقبلية.

· الفرع الثاني: أسس التقييم الفعال لأداء العاملين

يمكن تلخيص أهم الأسس و المبادئ التي يقوم عليها التقييم الفعال للأداء العاملين على النحو التالي:

- تحديد أهداف و مجالات تقييم أداء العاملين على نحو دقيق.

- معايرة ورسم عملية التقييم الكلي و جعلها موضوعية بقدر الإمكان، ووجوب ووضوح المعايير.يجب أن يكون نظام تقييم الأداء وثيق الصلة بالوظيفة بقدر الإمكان.

- التعريف الواضح و الدقيق لواجبات كل وظيفة و معايير الأداء فيها.

- يجب أن يكون للقائمين بالتقييم اتصال يومي حقيقي مع العاملين الذين يتم تقييمهم.

- يجب أن يتم التقييم عن طريق أكثر من شخص واحد، وأن يتم كل تقييم بشكل مستقل.

- يجب تزويد العاملين بتغذية عكسية بوضوح عن كيفية أدائهم و مستوى هذا الأداء.

- يجب أن يتضمن تقييم أداء العاملين استخدام أسلوب تقييم النتائج الذي يركز على تخطيط الأداء و أسلوب تقييم السلوك الذي يركز على الصفات و السمات السلوكية.

· الفرع الثالث: من يقوم بالأداء

هناك بدائل عديدة في هذا الصدد من أهمها ما يلي:

- يقوم الرئيس (المدير) بتقييم لأداء العاملين تحت رئاسته باعتباره يحتك بهم مباشرة و بصورة مستمرة. كما أنه ملم بقدراتهم و مهاراتهم، هذا بالإضافة لمعرفته بالأهداف المطلوب منهم تحقيقها.

- تطلب بعض المنظمات التي تعمل في مجال الخدمات من عملائها تقييم أداء العاملين.

- يقيم الزملاء بعضهم لبعض- في بعض المنظمات – حيث أنهم يزاملون بعضهم معظم أوقات العمل، هذا بجانب تقييم الرئيس المباشر لهم حتى تكتمل الصورة.

- يقوم المرؤوسين – في بعض المنظمات – بتقييم رؤسائهم بجانب قيام الرؤساء المباشرون بتقييم مرؤوسيهم لمعرفة رأي كل طرف في الآخر.

- تتولى إدارة الموارد البشرية التنسيق بين الأنشطة تقييم أداء العاملين في الإدارات و الأقسام المختلفة، و تستعين بالمديرين و المشرفين المباشرين في إعداد نماذج التقييم و تصميم و تنفيذ مقابلات تقييم الأداء.

· الفرع الرابع: استخدامات تقييم أداء العاملين

تهدف عملية تقييم الأداء إلى الربط و التكامل بين الأهداف التنظيمية (الإستراتيجية) و نشاطات العاملين و خصائصهم المناسبة لتنفيذ الإستراتيجية. حيث يمكن للمنظمة الإفادة من نتائج تقييم أداء العاملين في المجالات التالية:

1. التخطيط و إعادة التخطيط الاستراتيجي:

ترتبط عملية تحديد أو تغيير الخطط الإستراتيجية في المنظمة بالكثير من المتغيرات البيئية. ومن أهم هذه المتغيرات ، هي تلك المتعلقة بالموارد البشرية من حيث قدرتها و كفاءتها و إمكانياتها، وإمكانية استثمار الطاقات الكامنة بشكل فاعل. ولذلك، فإن نتائج التقييم هي مؤشرات واقعية توفر مخطط المعلومات اللازمة للتخطيط الاستراتيجي المتوافق مع ما يوفر من موارد بشرية.

2. تطوير الأفراد:

تستخدم نتائج تطوير الأفراد في المنظمة من خلال ما توفره من معلومات حول نقاط القوة و الضعف لدى العاملين، وتساعد الإدارة في اعتماد الأسس السليمة في تدعيم نقاط القوة و تصميم البرامج التدريبية و التطويرية للسيطرة على نقاط الضعف.

3. رفع دوافع الأفراد:

إن المعلومات المرجحة للأفراد العاملين ذات أهمية كبيرة إذ تعد أحد العناصر الأساسية في الإثراء الوظيفي. فالعاملون يتطلعون دوما إلى معرفة تطورات الإدارة عنهم و عن أدائهم، بهدف السعي إلى تحسين أدائهم ذاتيا. كما و أن هذه المعلومات، تعكس درجة عدالة الإدارة و تدعم ثقة العاملين بإدارته. وإن كل ذلك يتيح الفرصة للعاملين في إشباع دوافعهم نحو العمل و المنظمة.

4. بناء نظام عادل للحوافز التشجيعية:

تخدم نتائج تقييم الأداء في تصميم أنظمة عادلة للحوافز التشجيعية. إذ أن هناك أسسا في تصميم الحوافز تختلف باختلاف الوظائف و المتغيرات البيئية المؤثرة في الأداء. ولذلك فإن نظام تقييم الأداء لابد أن يأخذ بنظر الاعتبار، وهذه المتغيرات لتوفير المعلومات الصادقة عن نتائج تقييم، والتي تساهم في تصميم نظام حوافز عادل. فالوظائف التي تتطلب مستويات عالية من الإبداع، قد يصعب قياس نتائجها في الأمد القصير، وهذا يعني صعوبة الاعتماد على المخرجات لمثل هذه الوظائف. و إذا تم الاعتماد على المخرجات، ستكون نتائج عملية تقييم غير دقيقة و سيكون نظام الحوافز المعتمد على المخرجات غير عادل. ذلك فإن هذه الوظائف تستلزم تصميم نظام الحوافز يستند على المهارات Skill- besed incentires . أي أن عملية تقييم الأداء لمثل هذه الوظائف تركز على المهارات.

خاتمة البحث

من خلال ما تطرقنا إليه، توضح لنا أن تقييم الأداء يعد من المواضيع ذات الأهمية الكبيرة في مجالات العمل في المنظمات، سواء كانت صناعية، أو خدماتية أو حكومية. لأنها ذو علاقة وارتباط مباشر بإنتاجية العمل و فعاليتها التنظيمية التي يتوقف عليها بقاؤها و استمرار نشاطها في السوق. فنتائج تقييم الأداء توفر االتغذية العكسية من مستوى الأداء و كفاءة كل من يعمل في المنظمة، ويساعدها على معرفة حقيقة هذا الأداء، إيجابياته و سلبياته، في هذه المعرفة تمثل الأساس الذي يقوم عليه تطوير و تحسين الأداء المستقبلي.

الى هنا نأتي الى شرح هذا الدرس ، اشتركو معنا باستفساراتكم على مدونتنا مدونة المتخصص

نامل ان يكون الموضوع قد نال إعجابكم وإذا كان لديك أي إستفسار لا تتردد في طرحه من خلال التعليق اسفل الموضوع.....

قومو بوضع بريدكم على مدونتنا ليصلكم كل جديد

تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي، تقييم, الاداء, في, المؤسسات, و, المنظمات, الاقتصادية, محددات, مؤشرات, مساهم, موظف, مجتمع, Peter, drucker, نقاط, قوة, ضعف, قيمة, جنس, زواج, قيمة, سياسية, اقتصادية, تكنولوجية, بيئي, اجتماعي،

Pages

MagPress Blogger Template

تقييم الاداء في المؤسسات و المنظمات الاقتصادية: Performance evaluation in institutions and economic organizations

Share To:

ecomedfot salellite

Post A Comment:

0 comments so far,add yours

آخر المقالات

مقالات شائعة

أخر التعليقات

Featured Posts

Recent Post

Random Posts

About Us

Pages

Pages

تقييم الاداء في المؤسسات و المنظمات الاقتصادية: Performance evaluation in institutions and economic organizations

Share To:

Next

رسالة أحدث

Previous

رسالة أقدم

ecomedfot salellite

Post A Comment:

0 comments so far,add yours