ديسمبر 2014
no image

at 5:14:00 م 0



الخاتمة العامة:

تشير التطورات الراهنة في الاقتصاد العالمي إلى تزايد ظاهرة الاعتماد الاقتصادي المتبادل ويتمثل ذلك في زيادة حجم ونوع المعاملات السلعية والخدمية ، وتعاظم التدفقات الرأسمالية الدولية ، وسرعة انتشار التكنولوجيا ومع هذه التطورات واتساع نطاقها بدأت خارطة العالم الاقتصادي تتغير ، وبدا تاليات وإشكال ومفاهيم جديدة تظهر على مسرح السياسة الاقتصادية ،وعلى مسرح العلاقات الاقتصادية الدولية ، ولم يكن العالم الثالث بعيدا عن هذه التطورات وانعكاساتها فهو جزء منها يتفاعل معها متأثرا فيها فاستجاب للشراكة الأورو متوسطية التي تهدف إلى إقامة منطقة للحوار ،تبادل وتعاون في المنطقة المتوسطية التي تضمن الاستقرار والرخاء والازدهار ، حيث يرى بعض الباحثين إن الهدف من هذا الحوار المتوسطي هو السماح بوضع حد لتدفقات الهجرة الوافدة من دول الجنوب وذهب الآخرون إلى أن الشراكة الأورو متوسطية هي عبارة عن إجراء لتقوية الأمن وحل الأزمات لمي تؤمن أوروبا بأسواق صادراتها.

من البديهي أن أية شراكة بين طرفين تهدف إلى زيادة وتحسين المنافع التي يجنيها المتعاقدان في شراكتهما ومن الطبيعي كذلك إزراء هذه الشراكة في التعاون أن يصطدم هذا الطرح باختلاف مستويات النمو الاقتصادي والاجتماعي والتكنولوجي ،فضلا عن الاختلافات ، الأمر الذي يستدعي التساؤل الآتي : ما هي النتائج التي أجنتها الجزائر من هذه الشراكة في ظل عدم التكافؤ ؟ وهو التساؤل الذي طرحناه كإشكالية للبحث .

لقد اتسمت اتفاقيات الشراكة بالمنهج الكلي الذي طرح برامج عمل مست كل الجوانب الأمنية الاجتماعية والثقافية ،الاقتصادية وتتمحور حول ثلاث محاور أساسية :
1-  المحور السياسي والأمني: 

           لقد اعتبر السلام والاستقرار في حوض البحر الأبيض المتوسط هدفا جماعيا مشتركا تسعى لتحقيقه جميع الأطراف ولكل الوسائل ومن أهم المبادئ المعتمدة في هذا المجال ما يلي:


·       التنسيق والعمل وفقا لميثاق الأمم المتحدة، والإعلان العالمي لحقوق الإنسان والقوانين الأخرى المنبئة عن القانون الدولي.
·       العمل على تطوير أسس ومبادئ الديمقراطية في النظم السياسية والاعتراف بحق كل دولة في اختيار نظامها السياسي و القضائي الذي يناسبها 
·       احترام حقوق الشعب في تقرير مصيرها .

2-  المحور الاجتماعي و الثقافي والإنساني: 

     وهدف إلى دعم الجوانب الإنسانية والاجتماعية والثقافية  ،وتكثيف الحوار بين الثقافات واحترام تنوعها وما تحمله من عادات وتقاليد  ، واحترام الأديان والطقوس الدينية والتقليص من الضغوط الهجرة اللامشروعة والاهتمام بالعامل البشري وتعليمه.

3-  المحور الاقتصادي والمالي:

ويهدف إلى إقامة منظمة للرفاهية الاقتصادية من خلال التنمية الاقتصادية والاجتماعية الدائمة والمتوازية ومكافحة الفقر ، بغرض إنجاح هذه التحديات قرر الاتحاد الأوروبي منح مساعدات مالية في إطار برنامج مبدأ التمويل المشاريع ذات الأولوية والتي تتمثل أساس في تسهيلات ودعم التقويم الهيكلي ،داعم الانتقال الاقتصادي والاجتماعي للخوصصة.
يوجد من الأمور الايجابية لاتفاقيات الشراكة بين الاتحاد الأوروبي والجزائر يمكن سردها في ما يلي :
·       الاستفادة من الخبرات الأوروبية لتحقيق التوازن في التنمية الاقتصادية والاجتماعية.
·       زيادة معدلات الاستثمار.
·       تدعيم المنافسة المحلية.
·       عصرنة القطاع الصناعي وتأهيل المؤسسات الإنتاجية والاستفادة من التكنولوجيا ويقدر وجود هذه الايجابيات توجد كذلك انعكاسات سلبية جراء الدخول حيز التطبيق خاصة على مستوى المؤسساتيين منها.
·       الأثر السلبي على أداء المؤسسة الجزائرية التي تعيش مرحلة من إعادة هيكلة نتيجة انفتاح السوق  .




·       منافسة المنتجات الأوروبية نتيجة انخفاض تكلفة إنتاجها وذلك على المدى القصير لأمر الذي يؤدي إلى غلق المؤسسات لا تستطيع المنافسة ضعف على هذا الأمر على التوازنات الكلية جراء انخفاض قيمة الرسوم على التجارة الخارجية .

     لذا كانت من جهود الجزائر والدول المغاربية الأخرى إن ترقى إلى مستوى التكامل المغاربي حتى يتسنى للدول المغاربية العمل في ظروف أحسن بما هي عليه.
        إن من أهم التحليلات التي تعلق على فشل الشراكة حاليا هو ما قام به الرئيس الفرنسي "نيكولا ساركوزي " من إيجاد حوار فردي بينه وبين دول المتوسط في إطار ما يعرف باسم الشراكة من اجل الاتحاد المتوسطي حيث يهدف هذا الفضاء المتوسطي إلى توسيع ا واصل التعاون بين فرنسا والشركاء الأخريين من الضفة الأخرى والذي هو برأي العديد من المحللين في العلاقات الدولية انه ليس إتماما لمسار برشلونة بقدر ما هو محاولة فرنسا لإيجاد نوع من التميز في الاتحاد الأوروبي والأسبقية للظفر بالمشاريع المنبثقة عن الشراكة ،حيث ورد عن بعض تعليقات الصحافة الألمانية بشان هذا الفضاء المتوسطي الذي أقدم إليه ساركوزي بانا نية لأنه خروج عن الأعراف الأوروبية .
وبالتالي كان لزاما على الجنوب المتوسطي أن يعمل على توحيد مواقفها خاصة ما يتعلق بالشؤون السياسية و الاقتصادية .







مزيد من المعلومات »

at 5:25:00 م 0

أنـواع الحوافـز

1-   حسـب طبيعـة الحافـز
-          الحوافـز الماديـة: هي التي تشبع حاجات الفرد المادية وهي حوافز ملموسة تتخذ أشكالا متنوعة كالأجر والعلاوات السنوية، فهي تهتم بشكل أساسي بإشباع الحاجات الفسيولوجية للإنسان، فهي إذن ترتكز على إشباع الحاجات المتعلقة بالمأكل والملبس والمشرب إضافة إلى الحاجات المتعلقة بالعمل.

مزيد من المعلومات »
no image

at 5:22:00 م 0



 أهميـة الحوافـز وطريـقة عملـها من أهم ما يمكن أن تقوم به الحوافز نذكر ما يلي:

1- المساهمة في إشباع حاجات الأفراد العاملين، ورفع روحهم المعنوية، وتعزيز انتمائهم وعلاقتهم مع المنظمة وإدارتها ومع أنفسهم.
2- المساهمة في إعادة تنظيم نظام احتياجات الأفراد العاملين وتنسيق أولوياتها.
3- المساهمة في التحكم في سلوك العاملين بما يضمن تحريك هذا السلوك وتعزيزه أو توجيهه أو تعديله أو تغييره أو إلغائه...الخ.
4- تنمية عادات أو قيم سلوكية جديدة تسعى المنظمة إلى وجودها في صفوف العاملين.
1- المساهمة في تعزيز العاملين لأهداف المنظمة وسياستها.
6- تنمية الطاقات الإبداعية والابتكارية لدى العاملين بما يؤدي ازدهار المنظمة وتفوقها.

ثانـيا: خصائـص نظـام الحوافـز: يجب أن يتّسم نظام الحوافز ببعض الخصائص من أهمها:

1- القابلية للقياس: يجب أن تترجم التصرفات التي سيتم تحفيزها على شكل يتم تقديره وقياس أبعاده.
2- إمكانية التطبيق: ويشير يجب التحلي بالواقعية والموضوعية عند تحديد معايير الحوافز.
3- الوضوح والبساطة: اي وضوح نظام الحوافز من حيث إجراءات تطبيقية وحسابية.
4- التحفيز: أن يكون نظام الحوافز يؤثر على دوافع العمال في تحقق الاهداف.
5- المشاركة: اي مشاركة العمالى في وضع نظام الحوافز وفق قناعاتهم.
6- تحديد معدلات الأداء: اي وجود معدلات محددة وواضحة وموضوعية للأداء بحيث ان الافراد يتحصلون على الحوافز عن طريق تحقيقهم لتلك المعدلات.
7- القبول: يتسم النظام الفعال للحوافز بقبوله من جانب الأفراد المستفيدين منه.
8- الملائمة: يجب مراعاة الاختلافات في المستويات الإدارية والأعمار السنية والحاجات الإنسانية والكميات والأرقام والجودة.
9- المرونة: يجب أن يتسم نظام الحوافز بالاستقرار والانتظام ألا أن ذلك لا ينفي إمكانية تطويره أو تعديل بعض معاييره إذا استدعى الأمر ذلك.
10- التوقيت المناسب: تتعلق فعالية تقديم الحوافز بالتوقيت، فالثواب الذي يتبع السلوك بسرعة أفضل من الذي يتم بعد فترة طويلة من حدوث الفعل والتصرف.

المراجع:
عبد المعطي محمد عسّاف, "السلوك الإداري التنظيمي في المنظمات المعاصرة", عمان- دار زهران للطبع و النشر، 1999
عبد الحميد عبد الفتاح المغربي، د. عبد المحسن جودة، "إدارة الموارد البشرية:الأسس العلمية والاتجاهات المستقبلية"، كلية التجارة، جامعة المنصورة

مزيد من المعلومات »

at 5:21:00 م 0



نظريـات الدوافـع
  يمكن تصنيف نظريات ونماذج الدافعية إلى مجوعتيـن رئيسيتيـن هما:

أوّلا: نظريـات الحاجـات: وتتناول أساسا ماهية ونوع الحاجات والدوافع التي تحرّك الإنسان وتستثير حماسه ونشاطه وهي تحاول الإجابة عن السؤال من الذي يدفع الإنسان؟
و نميز بين خمسة نظريات هامة للدوافع هي:

1- نظريـة سلـّم الحاجـات:   
-  نظرية سلم الحاجات لأبراهام ماسلو و يطلق عليها اسم هرم الحاجات، حيث في نشرها سنة 1943 نظرية عن دافعية الإنسانية أسماها بنظرية تدرّج الحاجات، قامت على أساس من الملاحظة الواعية والمنطقية، وقد لاقت قبولا كبيرا من قبل المديرين في منظمات الأعمال آنذاك، لأنّها تعد حجر أساس في فهم دافعية الإنسان وفي العمل، وسعيه لإشباع حاجاته المختلفة.

      لقد صنف ماسلو الحاجات الإنسانية ضمن خمس فئات، اعتبر كل فئة منها بمثابة درجة، ومجموع الدرجات تشكل سلّم الحاجات الإنسانية. حيث تمثل الدرجة الأولى الحاجات التي تأخذ مرتبة الأولوية لدى الإنسان في عملية سعيه لإشباع حاجاته، وبمعنى أوضح أنّه يسعى في البداية إلى إشباعها وبعد أن تتم عملية الإشباع يبدأ السعي من أجل إشباع الحاجات التي تشملها الفئة أو الدرجة الثانية وهكذا.   
نجد درجات الحاجات الخمسة لماسلو كما يلي:

1- الحاجات الفسيولوجية: وتشمل الحاجات التي تهتم في المحافظة على النظام الفسيولوجي الإنساني الذي يضمن للفرد الحياة مثل الطعام، الشراب، الجنس، الراحة... وتعتبر هذه الحاجات هي أقوى الحاجات الإنسانية وهي في العادة تسيطر على باقي حاجات الإنسان إذ لم تكن مشبعة.
2- حاجات الأمن والسلامة: وتشمل هذه الدرجة مجموعة من الحاجات الإنسانية التي توفر له الحماية من أخطار البيئة المحيطة به. والتي تشكل خطرا صحيا عليه أو خطرا اقتصاديا متعلقا باستمرارية عمله ودخله المادي الذي يوفر له مستوى محددا من المعيشة.
3- الحاجات الاجتماعية: اعتبر ماسلو الإنسان مخلوقا اجتماعيا يعيش ضمن جماعات إنسانية وكونه كذلك فلديه حاجات اجتماعية يسعى لإشباعها. كالحب والصداقة والانتماء والقبول من الآخرين.
4- حاجات تقدير الذات: تشمل هذه الدرجة على حاجات إشباعها يؤدي إلى شعور الإنسان بقيمته وأهميته، ومن هذه الحاجات الاحترام من قبل الآخرين، المكانة، تقدير الإنجازات من قبل الجماعات التي ينتمي إليها الفرد، الامتنان.
5- حاجات تحقيق الذات: وتمثل الرسالة التي يسعى الإنسان إلى تحقيقها في حياته، كأن يكون طبيبا، أو مديرا لشركة، ويأتي إشباع هذه الحاجة أو تحقيقها لدى الفرد بعد إشباعه لجميع حاجاته السابقة.
      افترض ماسلو  وجود هذه الحاجات عند أي فرد، كما وضّح أنّ عدم إشباع الحاجة يلعب دورا في تحديد مدى أهميتها وسيطرتها وإلحاحها على الفرد. فكلّما كان إشباع الحاجة ضعيفا أو غير موجود ازدادت درجة إلحاحها وبالتالي قوتها وأهميتها وسيطرتها على الحاجات، وعندما تشبع الحاجة تفقد قوتها وسيطرتها، وتظهر أو يحتل مكانها حاجة أخرى غير مشبعة يكون ترتيبها هو الثاني في الترتيب العام من سلّم درجات الحاجات الإنسانية، وبالتالي تكسب القوّة الدافعة، وهكذا يحدث كلّما أشبعت حاجة لدى الإنسان.

2- نظريتـي"x" و "y" لدوجلاس ماكجروجر:

      لقد صنف " دوجلاس ماكجروجر" (Douglas Mcgregor) النظريات التي تتعلق بالإنسان ودافعيته إلى نظريتين أساسيتين وهما: نظرية(x) التقليدية ونظرية(y) الإيجابية.

أ- نظريـة "x":     
      تقوم نظرية "x" التقليدية على الافتراضات الأساسية التالية حول الإنسان:
-         الإنسان بطبيعته كسول ولا يحب العمل.
-         أنه خامل لا يريد تحمل المسؤولية في العمل.
-         يفضل الفرد دائما أن يجد شخصا يقوده ويوجهه يشرح له ما يفعل.
-         العقاب من الوسائل الأساسية لدفع الإنسان على العمل.
-         لابد من الرقابة الشديدة على الإنسان لكي يعمل حيث أنه لا يعمل ولا يؤتمن على شيء دون رقابة.
-         الأجر والمزايا المادية من أهم الحوافز نحو العمل.
-         إن هذه الافتراضات ظالمة في حد ذاتها حول تقييم سلوك الأفراد وقد أثبت بطلانها التجارب الكثيرة والعلوم الاجتماعية المختلفة، أي نفت تلك الصفات الخاصة بالبشرية بل إنّها منهج تنتهجه الإدارة من أجل الدفاع عن افتراضات خاطئة حول السلوك الإنساني.      

ب- نظريـة "y" :
      لقد اختلفت نظرية " y" مع الافتراضات السابقة الذكر التي تتنكر للجانب الإنساني في الإنتاج والسلوك. وتناسب دوافع العاملين نحو العمل والتي تشكل أساس السلوك الإنساني، لقد نادت نظرية " y" إلى جانب إيمانها بدوافع العمل وحاجات العاملين حاولت تقديم افتراضات تفسر بعضا من مظاهر السلوك الإنساني نذكر منها:

- إن التهديد والرقابة الدقيقة والشديدة ليست الدافع والوسيلة التي تدفع الأفراد للعمل وبذلك مزيد من الجهة من أجل تحقيق الأهداف التنظيمية لأن الفرد يقوم بممارسة الرقابة الذاتية من أجل تحقيق الأهداف التي التزم بها.
- إن الفرد يستطيع تحمل المسؤولين تحت ظروف عادية.
- إن الجهد الجسمي والعضلي الذي يبذله الفرد في العمل هو شيء طبيعي كالتعب والراحة.
- إن الطاقات الكافية لدى الفرد في الحياة الصناعية الحديثة يمكن الاستفادة منها بشكل جزئي على الأقل.
- إن الفرد يعمل أملا منه بالحصول على الحوافز سواء كانت هذه الحوافز مادية أو معنوية كرضا المسؤولين عن أدائه للعمل.


      هذه هي افتراضات نظرية " y" التي ركزت بالدرجة الأولى على القيادة الإدارية من خلال الدوافع بالأهداف من خلال الرضا الشخصي للفرد بأدائه وهذا الرضا يساهم في تحقيق الأهداف.

3- نظريـة العامليـن لهرزبرغ:
      إن نظرية " هرزبرغ" (Hertzberg) لا تختلف كثيرا عن نظرية ماسلو للحاجات، وإنّما طرحت بطريقة مختلفة، فبعد الدراسة التي أجراها هرزبرغ قام بتصنيف مجموعتين من العوامل:

أ-العوامل الدافعة:
      وهي تلك العوامل التي يؤدي وجودها إلى شعور الموظف بالرضاء في حين يكون العامل المشترك في هذه العوامل أنها تتصل بعوامل ذاتية يعززها العامل لذاته، ومنها ما يتصل بالشعور وبالإنجاز واعتراف الآخرين بجهده، وطبيعة العمل، ودرجة المسؤولية التي يحملها العمل، وفرص التقدم.

ب- العوامل الوقائية:
      ويؤدي عدم توافر أو وجود هذه العوامل في بيئة العمل إلى حالة الاستياء وعدم الرضا لدى الموظف، ولكن توافرها لا يؤدي إلى دافعية قوية للعمل، وقد أطلق على هذه العوامل عوامل وقائية كونها ضرورية لضمان أدنى درجة إشباع للحاجات.

      إن الاختلاف الوحيد عما جاء به إبرا هام ماسلو أن لا ترى هذه العوامل ضمن فئة واحدة، فمثلا عند توفر عوامل في فئة قد لا تؤدي بالضرورة إلى الرضا والقبول، بل يمنع فقط حالة الاستياء، إذ يقتصر دورها على المحافظة على الأمن والسلام بالدرجة الأولى، دون إرباك العمل في التنظيم في حين اعتبر أن وجود العوامل الدافعة في التنظيم، يعني أن هناك شعور بالرضا. أما غياب هذه العوامل فيعني عدم الرضا وليس الاستياء فقط.

4- نظريـة " ألدرفيـر" (alderfer) : 

      إعتمد " ألدرفير " في تطوير نظريته في الحاجات على نظريتي ماسلو وهرزبرغ، وبما يتوافق مع نتائج الدراسات التي أجراها، واقترح أنّ للإنسان ثلاث مجموعات من الحاجات وهي:

-         حاجات الوجود: وهي الحاجات التي يتمّ إشباعها بواسطة الغذاء والماء والأجور وظروف العمل.
-         حاجات الارتباط: وهي حاجات يتم إشباعها بواسطة العلاقات الاجتماعية والتبادلية.
-         حاجات النمو: وهي الحاجات التي يتم إشباعها من خلال قيام الفرد بعمل منتج إبداعي.

      وبمقارنه هذه الحاجات مع سلم حاجات ماسلونجد:
- حاجة الوجود تناظر الحاجات الفيزيولوجية والأمان والاستقرار.
-  حاجة الارتباط تقابلها الحاجات الاجتماعية والحب والانتماء.
-  حاجة النمو فهي تشابه حاجات التقدير والاحترام وتحقيق الذات.
 وبالإضافة إلى الاختلاف في عدد فئات الحاجات، فإنّ نظرية ألدرفير تختلف عن نظرية ماسلو في كيفية تحريك الفرد وانتقاله من فئة إلى أخرى، فهو يرى أن الحاجات تشكل خطا مستقيما وليس سلّما، ولا يعتقد بأنه يجب إشباع الحاجات الدنيا أوّلا قبل أن تشكل الحاجات العليا دافعا، بعكس ماسلو الذي يرى أنه يجب إشباع المستوى الأدنى قبل الانتقال إلى المستوى الأعلى كون ألدرفير أشار إلى أنّ ثقافة الفرد ونشأته يلعبان دورا في تحديد أسبقية وترتيب الحاجات.




5- نظريـة الدافـع للإنجـاز: 

      لقد أوضح " ديفيد ماكليلاند " (David Meclelland  ) في نظريته هذه أنّ هناك ثلاث دوافع أو حاجات رئيسية لدى الأفراد العاملين هي:

أ- الحاجة للأداء: وهي تمثل حاجة الفرد لكي ينجز ويؤدي عمله للوصول إلى النجاح المطلوب اعتمادا على المعايير والظروف المحددة له.

ب- الحاجة للانتماء والارتباط بالآخرين: وهي تمثل الحاجة للصداقة والعلاقات مع الأفراد الآخرين في العمل.

ت- الحاجة للسلطة: إذ تمثل حاجة الأفراد للتأثير في الآخرين، وجعلهم يتصرفون وفقا لرغبتهم.

      وجد ماكليلاند بأنّ الأفراد العاملين ذوى الأداء العالي يرغبون في تمييز أنفسهم عن الأفراد الآخرين وذلك بعمل أشياء أكثر أو أداء أفضل لذلك فهم يبحثون عن المسؤوليات الفردية ويحاولون وضع حلول للمشاكل التي يواجهونها.

المراجع :
نظمي شحاذة، "إدارة الموارد البشرية"، دار الصفاء للنشر والتوزيع، عمان، الطبعة الأولى 2000
حريم حسن، "السلوك التنظيمي: سلوك الأفراد في المنظمات"، دار زهران للنشر، عمان، 1997،
ثانيـا: النظريـات المعرفيـة:

      تنظر النظريات المعرفية إلى الدافعية على أنّها عملية عقلية وذهنية تتضمن المفاضلة والتقييم والتحليل والاستنتاج والاختيار وغيرها في تحديد الأهداف والنتائج المرغوبة، وإشباع الرغبات والحاجات لدى الإنسان، واختيار الوسائل والطرق التي تحقق ذلك.

1- نظريـة صياغـة الهـدف:

      طرح " لـوك " (Locke) أواخر الستينات وتحديدا في عام 1968 نظرية صياغة الهدف التي أثارت اهتماما واسع النطاق لدى العديد من الباحثين والمتخصصين خلال السبعينات. وتعد صياغته من النظريات الأكثر قربا من الواقع العلمي وذات إمكانية واسعة في الترجمة في الحقل الميداني، وتشير هذه النظرية إلى أنّ دوافع الفرد تتحول دائما باتجاه تحقيق أهداف وغايات تمثل في حد ذاتها النوايا المستهدفة للفرد وتمثل الأخيرة محور السلوك الذي يدفع الفرد باتجاه عمل معين، كما تمثل القيمة أو الأهمية للعنصر الثاني من عناصر النظرية، أي الأهمية النسبية التي تحرك في ضوء تحقيقها ويمكن إيضاح هذه العلاقة من الشكل التالي:

   




2- نظريـة التوقّـع:

      تقوم نظرية التوقع لـ " فروم " (Vroom) 1964على أساس افتراض منطقي مفاده أن السلوك الفردي تسبقه عمليات مفاضلة بين العديد من البدائل المتاحة التي يحدد في ضوئها الفرد القيام بعمل من عدمه، وتعتمد هذه المفاضلة أساسا على قيمة المنافع المتوقعة من بدائل السلوك المتعلقة بالأداء ولكن هذه المفاضلة ترتبط بمتغيرات متعددة، فالمنافع  المتوقعة من اعتماد البديل المعين تعد وسيلة الجذب الفردي الذي يحرك السلوك باتجاه أداء معين.وكلما توقع الفرد توافرت لديه البدائل المحققة لإشباع حاجاته وكلما كانت دافعية العمل لديه أكبر قوة وأعلى جذبا في اختيار البديل المحقق وهكذا.

      ويرى فروم أن التوقع يقوم على الافتراضات التالية:

1-      إن سلوك الفرد تحدّده قوى تنبع من داخليه ومن البيئة.
2-      إن الأفراد العاملين يتخذون قرارات بشأن سلوكهم في تلك المؤسسات.
3-      أن الناس مختلفين في حاجاتهم وأهدافهم.
4-      إن القرارات مبنية على سلوك معين سيؤدي إلى نتائج مرغوب فيها.

وتكمن أهمية نظرية التوقعات في الإدارة للأسباب التالية:

1-      معرفة الحاجات التي يرغب الأفراد في إشباعها.
2-      محاولة الإدارة تسهيل مسار العامل وتوضيح طريقة بين نقطة البداية وهي الجهد وحتى يستطيع تحقيق أهدافه وإشباع حاجاته.     



3- نظريـة بورتـر و لولـر :
      تعد نظرية (أو نموذج) " بورتر "و" لولـر " (Porter and Lawler) 1968 هي توسيعا وإكمالا لنظرية التوقّع وقد أشارا إلى أنّ الجهد (وهو قوة التحفيز والطاقة المبذولة) يعتمد  على عاملين هما: قيمة المكافآت، والطاقة المدركة أي التي يعتقد الفرد أنها مطلوبة منه، واحتمال حصوله على المكافآت بالفعل. وتتأثر (الطاقة المدركة) واحتمال الحصول على المكافأة بالأداء المتحقق في الماضي. فلو عرف الفرد أنّه بإمكانه إنجاز المهمة، أو أنّه أنجزها في الماضي، فإنّه يستطيع ولدرجة أكبر، تخمين الجهد المطلوب، وتقدير احتمال الحصول على مكافأة.

      وعليه فإن الأداء الفعلي للمهمة (لتحقيق الأهداف) يتحقق بمقدار الجهد المبذول، كما أنّه يتأثر كذلك بقابلية الفرد (المعرفة والمهارة) لإنجازها، وإدراكه لطبيعتها (مدى إدراك الأهداف والأنشطة المطلوبة، والمكونات الأخرى للمهمة).

      ويؤدي الأداء إلى تحقيق نوعين من المكافآت هما: المكافآت المستترة (الضمنية) مثل: الشعور بالإنجاز، وتحقيق الذات والمكافآت الظاهرة، مثل المركز وظروف العمل. وهذه المكافآت معدّلة بمنظار الفرد إلى معنى (المكافآت العادلة) تؤدي إلى الرضا (رضا عن الجهد المبذول مقابل المكافأة).

      ويؤثر إنجاز الأداء كذلك في المكافآت العادلة المدركة، كما يؤثر في صافي قيمة المكافآت (تغذية عكسية).


      وعلى الرغم من أنّ هذا النموذج هو أعقد من سابقه، فإنّه إنّما يؤكّد على حقيقة كون التحفيز عملية معقدة وليست مجرد سبب ونتيجة. كما يؤكّد على دور المدير في صياغة شكل المكافأة. وعلى ضرورة تفاعل وطبقة التحفيز مع بقية الوظائف الإدارية.
4- النظريـة السلوكيـة :
      وتسمى أيضا نظرية التعزيز و التدعيم- المثير- الاستجابة ومن أهم رواد هذه النظرية " سكينر " (Skinner) و" بافلوف " (Pavlov) ومحور هذه النظرية العلاقة بين المثير والاستجابة وقانون التأثير، وجوهر النظرية هو أن سلوك الإنسان على نحو معين هو أساسا استجابة لمثير خارجي والإنسان سيستجيب للعوائد، والسلوك الذي يعزّز ويدعّم بالمكافأة سيستمر ويتكرر مستقبلا، بينما السلوك الذي لا يعزز ولا يدعم سيتوقّف ولن يتكرر. وكل ما هو مطلوب لدفع الإنسان للاستجابة أو قيام الإنسان بسلوك معين هو تعزيز سلوك الإنسان بنوع من العوائد/ المكافآت, وإذا ما كانت نتيجة السلوك تشكل خبرة سارة وجيدة للفرد، تزداد احتمالات تكرار هذا السلوك مستقبلا، ولكن العكس صحيح أيضا: أي أنه إذا نتج عن السلوك تجربة سيئة أو عقاب أو ألم فإنه من المحتمل أن ينطفيء السلوك وأن يتجنبـه الفرد مستقبلا. وتتفاوت فعالية المثير في إحداث السلوك المرغوب حسب عدد مرات التعزيز التي تصاحب ذلك السلوك على قوة الأثر التي يتركه وعلى اقتران التعزيز بالاستجابة بحيث تبدو العلاقة النمطية واضحة للفرد.

مزيد من المعلومات »
الاشتراك في: الرسائل (Atom)