وظيفة تخطيط الموارد البشرية

1-   وظيفة تخطيط الموارد البشرية : ينم اللجوء الى التخطيط للقوى البضرية في حالة وجود فائض في العمال او عدم تناسبهم مع احتياجات المنظمة او وجوج عجز في العمال، و هذا بسبب التقلبات الموجودة في هذا العنصر مثل الاستقالات الوفاة التقاعد .....الخ.

و يمكن تعريف تخطيط الموارد البشرية بانها تلك النشاط الهادف الى التأكد من توافر العنصر البشري المطلوب لتحقيق أهداف المؤسسة في المستقبل بالعدد و النوع المناسب في الوقت و المكان المناسبين .

ميزة التخطيط للموارد البشرية: حتى نحقق ميزة في تخطيط الموارد البشرية يجب ان نوفر نوعين من البيانات هي البيانات التنظيمية و بيانات المتعلقة بالمدى توفر الموارد البشرية، فالبيانات التنظيمية  تشمل الهيكل التنظيمي للمؤسسة و التغيرات المنتظرة إدخالها عليه ، و كذلك القوانين و تشريعات العمل ، و أيضا التغيرات المتوقعة  و المؤثرة على البيئة الداخلية و الخارجية للمؤسسة ، التغيرات في معدات و أجهزة العمل ، حجم الإنتاج ... و غيرها، اما بيانات عن المخزون من الموارد البشرية فتشمل بيانات شخصية – التعليم و التدريب – الخبرة الماضية – خرائط الإحلال ...

مراحل تخطيط الموارد البشرية :

1- دراسة عرض القوى العاملة : و يتم هذا من خلال إعداد سجلات شاملة أو قوائم تفصيلية لكل وظيفة في كافة الإدارات ،حيث يجب توفر فيها على - بيانات شخصية – الميتوى التعليمي و المسار الوظيفي لشاغلي الوظائف.

2- التنبؤ ببالطلب على الموارد البشرية خلال فترة معينة : و هذا يحتاج إلى تحليل أهداف و إستراتيجيات المؤسسة في المستقبل ، من خلال التنبؤ بإحتياجات المنظمة في القوى العاملة ، من خلال الطرق الإحصائية، و طرق دراسة أماكن العمل .

3- التوفيق بين الطلب و العرض: من خلال المقارنة بين عرض و الطلب على القوى العاملة يتم اتخاذ القرارات و التدابير اللزمة لتغطية العجز او استغلال الفائض في القوى العاملة، و على هذا الاساس تقوم المنظمات باعداد عدة خطط هي خطط الفائض في العمالة، و خطط التأهيل ة التدريب،

2-   وظيفة المراقبة و تقييم أداء الموارد البشرية : ان وجود نظام محدد لتقييم اداء العمال يؤدي الى زيادة انتاجية المنظمة و رفع ارباحها، و يقصد بتقييم الأداء أو قياس الكفاءة هو تحليل و تقييم أنماط و مستويات أداء العامل و تعامله و تحديد كفاءته الحالية و المتوقعة كأساس لتقويم و ترشيد هذه الأنماط و المستويات.

حيث يتم التقييم من خلال البحث عن نقاط القوة و الضعف في أداء القوى العاملة و مراقبة سياسات : التوظيف – التدريب – الأجور .

و من بين اساليب تقييم الأداء للموارد البشرية نجد بان التقييم يمس كل المستويات و المسؤولين فالمسؤول يقييم المشرفين الذين يقيمون بدورهم المرؤوسين، في عملية نازلة، بعدها يتم استقبال المعلومات من خلال عكس العملية التقييمية اين ننطلق من المرؤوسين الذين يقيمون رؤسائهم ، و الرؤساء يقيمون المشرفون عليهم، و هذه الاخيرة يقيمون المسؤول عليهم.

وظيفة التوجيه و التحفيز للموارد البشرية : ان تحفيز العمال تكون حسب الاتجاه الذي تتبعه المنظمة، لان هناك عدة اتجاهات للتحفيز منها  النظرية (×) التي تنادي بالتحفيز الفيزيولوجي و تحفيز الامان، و النظرية (Y) التي تنادي بالتحفيز المعنوي للعمال.

ان تحفيز الافراد ليس بالامر السهل نظرا لمرونته الكبيرة، و نظرا لكون رغبات الانسان تختلف من وقت لآخر و حسب الظروف المجتمع و فصول السنة، و على العموم نميز بين عدة انواع من الحوافز هي:  الحوافز السلبية و الإيجابية السلبية تعني الخوف من العقاب ، و الإيجابية هي المكافئات ، و تنمية روح الإبداع و التجديد، الحوافز المادية و المعنوية  المادية ملموسة مثلالأجر ، الزيادات التشجيعية ، أما المعنوية فهي إشباع الحاجات الشخصية و الإإجتماعية، الحوافز الفردية و الجماعية هي الحوافز التي تقدم للجماعات أو للأفراد ضمن الجماعات التي تتعان في إنجازعمل معين .

المراجع:

-         مصطفى محمود أبو بكر – الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية – الدار الجامعية 2003/2004.

-         أحمد سيد مصطفى – إدارة الموارد البشرية من منظور القرن 21 سنة 2000.

-         دافيد راتشمان و أخرون الإدارة المعاصرة  دار المريخ  السعودية 2001