قيـاس الرضـا الوظيفـي

قيـاس الرضـا الوظيفـي:

   

 قيـاس الرضـا الوظيفـي:

على المنظمة استعمال أساليب للتعرف على مشاعر العاملين ورضاهم اتجاه العمل من بين الاساليب نجد:

الاولى: المقاييـس الموضوعيـة:  هناك متغيرتين:

1- الغيــاب:   يعتبر معدل غياب العامل مؤشرا نتعرفمن خلاله على درجة الرضا العام للفرد في عمله، و مدر ارتباطه بعمله، الا اننا نجد بعض حالات الغياب لا يمكن تجنبها مثل المرض و الحوادث القاهرة للعامل و عائلته، لهذا على االمنظمة اللاحتفاظ بسجلات خاصة بالغيابات و الحظور بحيث يتم تتبع اوقا الغيابات و المناسبات التي تجري في هذه الايام و هل نفس اسباب الغيابات تتكرر باستمرار و هل هي في نفس المدة من الاشهر.

2- تـرك الخدمـة: ان حالات ترك الخدمة تتم بمبادرة الفرد(استقالته) و برضاه، فبقاء العامل في منصب عمله تعتبر مؤشر لرضاه ، و معدلات ترك الخدمى تكون على حسب حالت ترك الخدمة في المناصب المختلفة من الادارة و بناءا على هذه المعدلات يتم البحث على الاسباب و تصحيحها.

ثانيا: المقاييـس الذاتيـة للرضا:  مبنية على أساس وضع أسئلة إلى الاشخاص العاملين بالمنظمة قصد الحصول على اجوبة عن درجة رضاهم عن العمل، و نجد 04 طرق مختلقة لذلك:

1- طريقة التدريج التجميعي لـ: "ليكرت"

     و تعرف ايضا بتقنية قياس الاتجاهات لـ: ليكرت حيث في سنة 1932 نشر " لـيكرت " موضوعا تحت عنوان " تقنية قياس الاتجاهات " اين اقترح طريقة جديدة تعتمد على مقياس الفئات المتساوية.

حيث تعتمد الطريقة على وضع السؤال المرد دراسته (أي محل المشكلة) مع إدراج خمسة عبارات تعتبر كإجابات او آراء اختيارية من السلب الى الايجاب:

 مثال: - هل تعتبر مسئولك جيّد لرئاستك؟

 الاقتراحات هي: 01-  لا  02- قليلا    03- جيد   04- جيد جدا    05- بدون رأي.

-         ان خبراء وضع العبارات الاختيارية بكون دقيق بحيث تمكنهم من معرفة هل العامل يختار عن قناعة او عن خوف من العقاب، و هذا من خلال وضع بعض من الأسئلة المتكررة او تكون بصيغ مختلفة و لها نفس المعنى.

يتم منح كل رأي عدد من النقاط و تجمع النقاط حسب اجاباتها من مختلف العمال (العينة)، و يتم تحليلها احصائيا قصد معرفة هل توجه العمال اجابي اوسلبي.

2- معـدّلات القيـاس و الـردّ على الأسئلـة : تعتبر من أكثر الطرق المستخدمة لقياس رضا عن العمال، و نجد من بين المعدلات ما يلي:

أ- الأجنـدة الوصفيـة عـن العمـل: و تتمثل الأسئلة خمسة جوانب مختلفة في العمل نفسه-الأجر- فرص الترقية-الإشراف- الزملاء.

ب- طريقـة قائمـة استقصـاء جامعـة مينوسـتا لقيـاس الرضـا(MScheduleQ):  وهي تستخدم طرق مختلفة حيث يكمل الأفراد معدل القياس هذا إلى الحد الذي يكونوا إمّا راضين أو غير راضين عن جوانب مختلفة عن عملهم (أجرهم- فرص التقدم فيه).

3- المقابـلات الشخصيـة (مقابـلات المواجهـة):

       حيث يتم مقابلة العاملين وجها لوجه، و منح الأسئلة للعمال بنظام معين لتسجيل إجابتهم، و لهذا يمكن معرفة أسباب الحالات النفسية المصاحبة للعمل، وتتم مقابلة وجها لوجه حتى يشعر فيها العمال بحرية في الكلام، حيث تكون هذه الطريقة ناجحة لما يجيب العمال بأمانة في التعبير عن.

4 – أسلـوب الأحـداث الحرجــة

      اين يمكن قياس وتقييم رضا تاعمال في عملهم حيث يصف الفرد بعض الأحداث المرتبطة بعمله والتي تحقق له الرضا أو عدم الرضا. بعدها يتم اختيار الإجابات لاكتشاف عوامل ومسببات الرضا أو عدم الرضا.

 فمثلا إذا ذكر عديد من الأفراد موافق في العمل والتي تم معاملتهم من خلالها بطريقة سيئة من المشرف، أو عندما يمتدحون المشرف لمعاملتهم الطيبة، يظهر هذا نمط الإشراف يلعب دورا هاما في رضا الأفراد عن العمل

مرجع: د.راوية حسن:" السلوك التنظيمي المعاصر"-طبع، نشر وتوزيع الدار الجامعية، 2002