أنـواع الحوافـز

المعنويـة، حسـب موقـع الحافـز، الحوافـز المباشـرة، حسـب أثـر الحافـز، حسـب طبيعـة الحافـز، أنـواع الحوافـز

أنـواع الحوافـز

1-   حسـب طبيعـة الحافـز

-          الحوافـز الماديـة: هي التي تشبع حاجات الفرد المادية وهي حوافز ملموسة تتخذ أشكالا متنوعة كالأجر والعلاوات السنوية، فهي تهتم بشكل أساسي بإشباع الحاجات الفسيولوجية للإنسان، فهي إذن ترتكز على إشباع الحاجات المتعلقة بالمأكل والملبس والمشرب إضافة إلى الحاجات المتعلقة بالعمل.

-          الحوافـز المعنويـة: هي التي ترضي الحاجات الذاتية للإنسان إلى جانب إشباعها للحاجات الاجتماعية والتي تزيد من تماسك العاملين وشدهم نحو العمل، والإنسان عى إلى إشباع الحاجات المتعلقة بالشعور بالاعتزاز بالعمل وبالشعور بالتقدم والرقي والشعور بالمركز الأدبي والمكانة المناسبة والتقدير والثناء وغيرها من الحاجات المختلفة الأخرى ذات العلاقة بالجانب النفسي والذاتي والاجتماعي للفرد ومن أبرز أشكالها إتاحة فرص التقدم أمام الأفراد، وإتاحة الفرصة لهم للمشاركة في رسم السياسات واتخاذ القرارات الخاصة بإدارة العمل ومنح الأوسمة والشهادات، وإعطاء الألقاب، ونشر أسماء المبدعين والبارزين عن طريق وسائل الإعلام المختلفة، وإتباع وسائل التكريم للمبدعين.

2-   حسـب أثـر الحافـز:

-          الحوافـز الإيجابيـة:  وهي مجموعة من المؤثرات التي تهدف إلى التأثير على سلوك الأفراد العامين عن طريق إشباع حاجات أخرى غير مشبعة لديهم إضافة إلى الحاجات المشبعة لديهم بشكل فعلي، مثل إعطاء وعود للعاملين بمنحهم مكافآت نقدية في حالة بلوغهم مستويات معينة من الأداء، أو التعهد بنقل فرد معين إلى موقع عمل أفضل في حالة تحسن معدلات أدائه أو في حال انتظام دوامة.    

   

-          الحوافـز السلبيـة: وهي مجموعة من المؤثرات التي تسعي إلى التأثير على سلوك الأفراد من خلال تهديدهم بحرمانهم من بعض الامتيازات التي يحصلون عليها حاليا مثل التهديد باستقطاع جزء من المرتب في حالة عدم انتظام الدوام وفي حالة عدم تحقيق مستويات الأداء المحدد أو التهديد بالفصل من العمل أو تنزيل الفرد إلى درجة وظيفة أدنى...الخ، تدخل ضمن إطار هذا النوع من الحوافز كافة أنواع العقوبات التي تتضمنها النظم واللوائح الداخلية التي تطبقها منظمات الأعمال بهدف رفع كفاءة الأفراد العاملين فيها.

      وربما يؤدي عدم وجود مثل هذه الحوافز السلبية إلى تمادي بعض الأفراد العاملين في التقصير والتأثير والتأثر بمستويات أداء العاملين الجيدين سلبيا عندما يشعرون باندفاعهم للعمل وأدائهم لما هو مطلوب منهم بشكل اعتيادي لا يجعلهم متميزين عن المقصرين لعدم وجود ضوابط لمحاسبة العناصر المقصرّة وغير كفأه.

3-    حسـب موقـع الحافـز: و تنقسم الى حوافز مباشرة أو غير مباشرة:

-          الحوافـز المباشـرة:  وهي التي يشعر بها الإنسان شعورا مباشرا وتتمثل في الوسائل والأساليب التي تشجع العاملين على سرعة الإنجاز ودقة الأداء في العمل ويمكن النظر إليها من ثلاث زوايا هي:

ü    حوافز مالية: تتمثل في مكافأة الإنتاج والمنح وغيرها

ü    حوافز عينية: وتتمثل في المزايا العينية، مثلا العلاج المجاني وكذلك الخدمات الاجتماعية والثقافية والرياضية وغيرها.

ü    حوافز معنوية: وتتمثل في الأوسمة والمدح وكؤوس الإنتاج.

كما تأخذ الحوافز المباشرة صفة سلبية للتأثير على العمال وتحسين مستوى أدائهم.  

-          الحوافـز غيـر مباشـرة:

      تضم هذه الحوافز مجموعة الخدمات التي تقوم بها المؤسسة لصالح العاملين لتحفيزهم على الإتقان في العمل وتوفر لهم الاطمئنان والاستقرار والراحة النفسية وهذه الخدمات تمس العاملين بصفة غير مباشرة مثلا: ظروف العمل الملائمة (الشعور بالأمان وسيادة وعلاقات الود والمحبة بين العمال)، التكوين (يعتبر من الحوافز غير مباشرة التي تؤدي إلى دقة العمل).

4-    حسـب المستفيـد مـن الحافـز: تنقسم إلى نوعين: حوافز فردية وحوافز جماعية.

أولا: الحوافـز الفرديـة: تعتمد الحوافز الفردية على أداء الفرد وليس الجماعة أو المنظمة، ومع ذلك فإن المستوى الإداري تعتمد الحوافز الفردية غالبا على أداء وحدة العمل التي يرأسها المدير، من مميزات الحوافز الفردية انها واظحة

ثانـيا: الحوافز الجماعية: يتم تصميم نظام للحوافز على أساس الجماعي في حالة العمل الجماعي مثلا العامل على خط تجميع مضطر للعمل بالسرعة التي يعمل بها الآخرون، ومن ثم فإن عمله يعتمد على عمل الآخرين، ووفقا للحوافز الجماعية. تحصل كل أفراد الجماعة على حوافز تعتمد على أداء المجموعة ككل، وتعتمد معظم خطط الحوافز الجماعية على عوامل مثل، الأرباح، أو تخفيض تكلفة التشغيل، و تصمم خطط الحوافز الجماعية لتشجيع الأفراد على ممارسة نوع من الضغط على زملاء العمل في المجموعة، لتحقيق أداء أفضل وأسرع. 

 المراجع:

طنكة بلال، بوزياني محمد، "الحوافز وعلاقتها بأداء العاملين"، مذكرة لنيل شهادة الليسانس في علوم التسيير، المركز الجامعي يحي فارس بالمدية، 2003-2004.

السيد عليوة، "تنمية المهارات و مسؤولي شؤون العاملين"، إيتراك للطباعة و النشر والتوزيع، القاهرة، 2001